Personlighedstesten åbner op for nye spørgsmål


Mand får job

Personlighedstests er standard i mange virksomheder, så mange ansøgere har prøvet at besvare og modtage tilbagemelding på en test. I Dansk Kabel TV bruger man tests til at åbne op for spørgsmål ud over de helt gængse samt at be- eller afkræfte ting fra første samtale.

Helene Bonne
Senior tekstforfatter, Jobindex


Mette Bjørnberg Pedersen har foretaget tests siden 2005 i de forskellige virksomheder, hun har været ansat i, så Mette har solid erfaring med, hvordan tests benyttes. Mette er nu HR-Chef i Dansk Kabel TV, der bruger tests som et redskab til en dialog. I testdialogen søger Mette at afklare, om hun har fundet den bedst egnede kandidat til stillingen.

”Testen kan give indsigter om ansøgeren, som jeg eller den ansættende leder ellers ikke havde været opmærksom på eller ikke havde set til første samtale. Vi bruger test til at be- eller afkræfte noget fra samtalen, så den er et dialogværktøj mellem mig/HR, den ansættende leder og ansøgeren for at finde den rette kandidat til stillingen,” siger Mette.

Fordi for Mette handler det hver gang om at finde den bedste kandidat til jobbet – både for virksomhedens og for kandidatens skyld. Hvis man fx er den type menneske, der trives bedst med struktur, processer og orden, bliver det svært at trives i en virksomhed, hvor struktur, processer og orden ikke er så styret.

LÆS OGSÅ: Bag om personlighedstesten

Testen står aldrig alene

Mette lægger også vægt på, at en personlighedstest hverken kan eller må stå alene. Udbyderne af de seriøse tests certificerer virksomhedernes medarbejdere i at give feedback til ansøgeren, og det sikrer, at en personlighedstest aldrig står alene. Mette understreger, at der ikke er noget rigtigt eller forkert i en personlighedstest, men at man derimod skal svare så ærligt som muligt - for i den efterfølgende dialog har man mulighed for at nuancere eller afvise testens vurdering af ens personlighed.

Se flere spørgsmål til Mette Bjørnberg Pedersen og hendes svar her:

Hvordan bruger I personlighedstests i rekrutteringsprocessen hos jer?

Hos os bruger vi den, når vi rekrutterer ledere og specialister. Det at bruge en test skal ikke stå alene – ikke alt kan være baseret på en test. Vi bruger test som en ekstra dimension. Den er et dialogværktøj.

Hvor meget vægter personlighedstesten i det samlede billede?

Det vægter ligeligt i andel som fx et CV. Personlighedstesten er et parameter i hele rekrutteringen på lige fod med CV, referencer, kemi i samtalen og kemi med den rekrutterende leder.

Testen er et dialogværktøj til at spore mig hen på, hvad jeg IKKE har set i første samtale, eller spore mig i retning af, om personen matcher de kompetencer, vi har behov for.

Bruger I det i din virksomhed som et helhedsbillede af personen, eller dissekerer du hvert svar?

Inden jeg giver tilbagemelding på testen til ansøgeren, har jeg interviewet lederen om, hvad han eller hun har brug for, at jeg spørger ind til. Jeg spørger også ind til de ting, jeg ser i svarene, når jeg sammen med ansøgeren gennemgår testen.

Wave-testen er delt op i 4 clustre, hvor der i hver er underemner og derefter spørgsmål. Jeg kan se hele testen og dykker ned i 3-4 kompetencer.

Har du nogensinde fravalgt en kandidat på grund af personlighedstesten?

Jeg kan godt have to kandidater til sidst, der er lige gode – men ingen af os er ens, så der vil altid være små forskelle i præferencer. Og hvis det er vigtigt for os, at man er meget struktureret, så vælger vi den af kandidaterne, der har en præference for struktur.

Kan man snyde en test?

De fleste test måler også, hvor konsistent en ansøger har svaret. Høj konsistens viser, at man har svaret konsekvent og ensartet på den samme type spørgsmål – fx omkring strukturpræferencer - så høj konsistens i besvarelsen giver formentlig et mere nøjagtigt billede af personen.

Så jeg tror ikke på, at man kan præge en test. For testen kan se, hvis man har. Jeg vil kunne se det i resultatet af testen på konsistensen, som formentlig ville være lavere. Derfor spørger jeg altid ansøgeren, om hvordan de har oplevet at svare på testen. Og det at arbejde med test er altid lidt følsomt. Afhængig af kandidaten kan man røre sarte emner, og så forstår man hurtigt, at man ikke skal mere ind af den dør.

Hvilken test bruger I?

Vi bruger dem, der hedder Wave og Swift. Wave er personlighedstesten, og Swift er den praktiske del af test med verbale, numeriske og en logisk test.

Benytter I testen til noget særligt - at ansætte teamets manglende Belbin-type, at finde en erstatning for den afgående medarbejder eller noget ’politisk’ i afdelingen/virksomheden?

Det er altid et spændende spørgsmål. Vi bruger ikke Belbin eller bogstav- eller farvekoder, når vi ansætter, men det ved jeg, at der er mange virksomheder, der gør. Vi har altid et opstartsmøde med lederen, når vi skal slå en stilling op, hvor vi afklarer kompetencer og behov. Derefter ser vi på kandidaterne, og så tager vi den derfra.

Giver I altid feedback på testen til den testede person?

Ja, altid. Det skal man.

Hvilke typer af virksomheder bruger matematiske/logiske tests, og hvilke har udelukkende personlighedstests?

De fleste virksomheder, jeg kender, anvender test i rekrutteringssammenhænge. Jeg tror, man kommer godt omkring personligheden og kompetencerne ved at se dine præferencer for at løse praktiske opgaver. At koble personlighed sammen med at se på færdigheder som at læse, regne og logisk kunnen og sammenholde det med CV, referencer og de øvrige indtryk – det giver et HELT billede.

Hvad kan en rekrutteringskonsulent/leder se ud fra denne test?

Tit og ofte ser man et øjebliksbilllede i en personlighedstest. Så jeg kan se en ansøgers præferencer for at agere i en situation. Det kan være fx introvert/ekstrovert eller det at være robust, konflikthåndeting, eller hvor struktureret man er. Jeg vil kunne se i testen, om en ansøger har præference for at VÆRE struktureret eller ikke.

Et typisk testforløb i Dansk Kabel TV


1. Førstesamtale med ansættende leder
2. Test af de 2-3 personer, der er gået videre
3. Tilbagemelding på test med HR samt ansættende leder
4. En ansøger får jobbet, de andre får afslag

Publiceret 2018-04-23


Seneste artikler

Historien om Simon
”Jeg er bare glad for i dag, at jeg lagde mit CV lige dér”
Når du lægger dit CV hos Jobindex, bliver det set af ansættende ledere og rekrutteringskonsulenter, som også forholder sig til detaljer i dit CV – hvis din profil rammer inden for behovet. Simon (e-Commerce Manager) er blevet kontaktet direkte af Jobindex på grund af CV’et, hvilket endte med jobskifte. Læs hans historie her.
Indrykket 21. maj på Forside
Når du får nyt job: Her er syv gode råd til den vigtige første måned på arbejdspladsen
Når du får nyt job: Her er syv gode råd til den vigtige første måned på arbejdspladsen
Den første måned i jobbet er vigtig for enhver nyansat. Det er her, man lærer indhold og funktioner. Og her man sætter tonen for de kommende mange måneder i jobbet. Her har du syv gode råd til at komme godt fra start.
Indrykket 14. maj på Forside
Opret dit CV hos Jobindex – se her hvorfor
Når dit CV ligger i vores database har du flere gode muligheder på hånden. Og både virksomheder og vores rekrutteringskonsulenter holder sig løbende orienteret netop dér. Læs her, hvordan det fungerer.
Indrykket 7. maj på Forside
6 tips til videointerviewet
6 tips til videointerviewet
Skal du til videointerview? Stress ikke. Forbered dig med vores guide til et godt videointerview, og vær bare dig selv.
Indrykket 30. april på Forside
15 jobtitler, du ikke kendte for 15 år siden
15 jobtitler, du ikke kendte for 15 år siden
Udviklingen og nye tendenser gør, at der kommer job, du aldrig drømte om. Vi har fundet 15 jobtitler, du ikke kendte for 15 år siden.
Indrykket 16. april på Forside
Annonce:
Cookies på Jobindex

Vi bruger cookies til statistik og til at gøre hjemmesiden mere brugervenlig. Der sættes cookies fra Jobindex og fra vores samarbejdspartnere. Klikker du videre på siden, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Læs mere her om vores brug af cookies, herunder hvordan du fravælger brugen af cookies.